Медіаційна служба НаУКМА

У Могилянці ми добре розуміємо важливість співпраці, ефективної комунікації, злагодженої роботи в команді. Ці уміння та навички ми відпрацьовуємо зі здобувачами вищої освіти у багатьох, якщо не всіх освітніх компонентах. Утім ми знаємо, що суперечки все ж виникають, заважають роботі та навчанню, але часто люди в конфлікті не визнають їх, не хочуть чи не вміють розв’язувати їх у спосіб, що дасть стале рішення, яке визнають та виконають обидві сторони. І хоча некерований конфлікт зазвичай неприємний, однак вирішення конфліктів не обов'язково має бути складним та болісним процесом.   

З метою підтримання та укріплення безпечного освітнього середовища та формування культури мирного вирішення конфліктів у нашому університеті розпочинає роботу медіаційна служба.   

Медіація – це приватні конфіденційні перемовини за участю нейтрального посередника-медіатора. Під час медіації сторони конфлікту спільно працюють над знаходженням взаємовигідного та прийнятного для всіх рішення щодо конфліктної ситуації.   

Започаткування діяльності медіаційної служби здійснюється в рамках проєкту «ФОРМУВАННЯ КУЛЬТУРИ КОНСЕНСУАЛЬНОГО ВИРІШЕННЯ КОНФЛІКТІВ ЯК СПОСІБ ДОСЯГНЕННЯ СПРАВЕДЛИВОСТІ В УКРАЇНСЬКОМУ СУСПІЛЬСТВІ», що реалізується Українською академією медіації за підтримки американського народу, наданої через Агентство США з міжнародного розвитку (USAID) в рамках Програми «Справедливість для всіх». Пілотування медіаційної служби відбуватиметься на базі Центру дослідження медіації та діалогу НаУКМА.

Керівник медіаційної служби: ПРОЦЕНКО Діана   

Контакти: Ця електронна адреса захищена від спам-ботів. Вам необхідно увімкнути JavaScript, щоб побачити її. 

Мета діяльності

• Прищеплення культури мирного розв’язання спорів та зміцнення атмосфери порозуміння при реалізації освітнього процесу та проживання у гуртожитках здобувачів вищої освіти. 
• Запобігання ескалації конфліктів (спорів) серед здобувачів вищої освіти, науково-педагогічного та адміністративного персоналу НаУКМА. 
• Організація надання послуг медіації (очно чи онлайн) здобувачам вищої освіти, науково-педагогічному та адміністративному персоналу НаУКМА задля розв’язання конфліктів. 

 Основні завдання медіаційної служби 

• інформувати здобувачів вищої освіти, науково-педагогічного та адміністративного персоналу про медіацію та альтернативне розв’язання спорів (конфліктів); 
• консультувати здобувачів вищої освіти, науково-педагогічного та адміністративного персоналу щодо можливості розв’язання спорів за допомогою медіації; 
• організаційно забезпечити надання послуги медіації для здобувачів вищої освіти, науково-педагогічного та адміністративного персоналу НаУКМА, для чого серед іншого також  
• налагодити співпрацю НаУКМА із об’єднаннями медіаторів, суб'єктами, що забезпечують проведення медіації, та суб’єктами освітньої діяльності, що здійснюють навчання медіаторів; 
• сприяти набуттю здобувачами вищої освіти компетентності із здатності застосовувати медіацію та інші інструменти альтернативного (позасудового) розгляду та розв’язанні спорів. 

 Види діяльності 

• проведення інформаційних, просвітницьких та навчальних заходів щодо медіації для різних цільових аудиторій в НаУКМА; 
• консультування здобувачів вищої освіти, науково-педагогічного та адміністративного персоналу щодо можливості вирішення спорів за допомогою медіації;
• надання послуг медіації. 

Медіація — позасудова добровільна, конфіденційна, структурована процедура, під час якої сторони за допомогою медіатора (медіаторів) намагаються запобігти виникненню конфлікту або врегулювати його (спір) шляхом переговорів. 

Медіація:  

• економить час та інші ресурси; 
• знижує стрес; 
• знаходить рішення, що підходить обом сторонам; 
• забезпечує високу виконуваність рішення; 
• відновлює, береже, зміцнює відносини; 
• зберігає конфіденційність. 

Медіатор — спеціально підготовлена нейтральна, незалежна, неупереджена фізична особа, яка проводить медіацію. Медіатор допомагає сторонам конфлікту (спору) у його врегулюванні, а саме:  

• управляє процесом; 
• налагоджує, структурує комунікацію; 
• підтримує динаміку переговорів; 
• допомагає опанувати емоції та виходити з глухих кутів; 
• НЕ ОЦІНЮЄ, НЕ ЗАСУДЖУЄ, НЕ ДАЄ ПОРАД, НЕ УХВАЛЮЄ РІШЕНЬ, НЕ ПРЕДСТАВЛЯЄ ЖОДНУ ЗІ СТОРІН. 

Медіація ґрунтується на таких засадах  

• Добровільність участі сторін та медіатора(ів) 

Сторони, що мають власний інтерес у справі, добровільно вступають у процес та залишаються чи виходять з нього. 

Медіатор(и) може(уть) вирішити вийти з консенсусного процесу у разі ідентифікованого конфлікту інтересів чи іншої неможливості залишатись нейтральним(и) або якщо наявний сумнів щодо цього принаймні у однієї сторони, у разі обґрунтованих сумнівів щодо добросовісності участі якоїсь зі сторони чи щодо перспектив знаходження порозуміння тощо.   

• Самовизначення всіх учасників щодо процесу медіації та його результату

  Це передбачає вільну можливість обирати медіатора(ів), визначатись, чи брати участь у консенсусному процесі та яким саме чином, коли завершувати, на що погоджуватись та ін. Належний результат ефективного процесу не завжди передбачає угоду між сторонами. Після усвідомлення та пріоритизації своїх інтересів та потреб, сторони можуть вирішити не продовжувати спільний процес, коли альтернативні шляхи задоволення інтересів та потреб можуть переважати потенційні домовленості в медіації. 

• Нейтральність та неупередженість медіатора(ів)  

  Медіатор(и) діють нейтрально, неупереджено, є незалежними. У разі виникнення будь-яких сумнівів щодо цього необхідно одразу повідомити про це медіатора(ів). 

• Гнучкість  

Процес дизайнується медіатором(ами) відповідно до попереднього аналізу ситуації, та може передбачати паралельні процеси медіації та діалогу між різними групами сторін залежно від предмету(ів) конфліктної напруги, також може передбачати «кокуси» — зустрічі з кожною стороною окремо, якщо це обумовлено характером перебігу медіації. 

• Конфіденційність

  Режим конфіденційності охоплює консенсусний процес загалом, факт його проведення, зупинки, завершення, складу його учасників, іншу інформацію, що стане прямо чи опосередковано відома учасникам (сторонам чи медіатору(ам)) у консенсусному процесі від інших учасників, незалежно від того, чи вона стала відомою під час спільних, окремих, основних чи підготовчих зустрічей, під час будь-якої зокрема й організаційної комунікації, якщо інше не погоджено самими учасниками. 

Жодна фіксація технічними засобами не допускається і не здійснюється ні явно, ні приховано, паперові нотатки для візуальної підтримки і полегшення обговорення мають по можливості знеособлений характер, не зберігаються більше, ніж це може бути потрібно для самого обговорення, їх знищують після використання за призначенням.  

• Розподіл відповідальності учасників таким чином, що медіатор(и) відповідає(ють) за процес, а сторони — за результат 

  Медіатор(и) не ухвалює(ють) рішень про те, як буде розв’язано ситуацію, не оцінює позиції сторін, не пропонує рішень, але для сприяння сторонам у пошуку рішень допомагає(ють) сторонам у тому, аби усвідомити та заглибитись у інтереси і потреби сторін, розширити сприйняття ситуації, відійти від стереотипного бачення варіантів виходу, творчо збільшувати поле варіантів, не втрачати контакт, не буксувати, не зневірюватись у процесі пошуку рішення тощо. 

• Добросовісна щира участь

  Сторони мають справжню потребу у досягненні порозуміння з іншими сторонами медіації, не використовують цей процес для впливу на інші процеси з цими сторонами чи щодо того ж предмету, зокрема також факт медіації, участі чи неучасті в ньому будь-кого із сторін не може бути використаний як доказ, фактор впливу чи оцінки в будь-якому процесі юрисдикційного розгляду справи будь-яким органом.  

• Відповідальна участь

  Сторони відповідально ставляться до своїх інтересів і потреб, та з належною увагою ставитимуться до інтересів та потреб інших учасників. Докладають зусиль для спільного пошуку рішень спільної проблеми, що були б інклюзивними, тобто такими, що передбачають належне задоволення інтересів та потреб всіх заінтересованих сторін, з готовністю до творчого пошуку неординарних рішень. 

• Бережливе ставлення 

  до почуттів всіх учасників, задля чого докладатимуть зусиль, аби використовувати нейтральні, нетоксичні висловлювання, я-повідомлення (говорити від себе, свого досвіду, своєї потреби), емпатію; 

• • до процесу взаємодії — дотримуватимуться інструкцій щодо консенсусного процесу від медіатора(ів); 
  • до думок і бачень — визнати і погодитись, що різним думкам бути;
  • до формування домовленостей — за принципом «допоки все не погоджено, нічого не погоджено». 

• буклет “Медіація: Що? Як? Навіщо?” 
• буклет МЕДІАЦІЯ ТА СУДОВА СИСТЕМА: ЩО? ЯК? НАВІЩО? 
• порівняння процедур медіації та примирення за участю судді 

Рекомендації для керівників та уповноважених з питань супроводу конфліктів  

Для формування єдиних підходів до роботи з конфліктами, правил тощо, важливо, які саме сигнали працівники отримують від керівництва чи інших авторитетних осіб, незалежно від того, що міститься у внутрішніх документах установи. Ефективній і конструктивній роботі з конфліктами сприятиме, якщо ці особи спиратимуться на рекомендації, викладені нижче.  

Щодо самих конфліктів, які спостерігаєте, отримуєте про них інформацію, конфліктів загалом: 

• Не забороняйте конфлікти. 

• Не зловживайте силовим впливом для врегулювання конфліктів у колективі між підлеглими. 

• Сприймайте конфлікти як сигнальну систему для тих аспектів роботи та життя колективу, що потребують уваги та змін. 

• Спостерігайте, якщо конфлікт повторюється між тими ж учасниками чи щодо того ж предмета; по можливості залучіть фахівців для аналізу та роботи з пошуку порозуміння (медіаторів). 

• Якщо спостерігаєте конфлікт, дослідіть причини; якщо відверто сторони не говорять у присутності одне одного, проведіть індивідуальні розмови. 

• Для дослідження передумов та обставин конфлікту користуйтесь питаннями (Чому? Що трапилось? Як вплинуло? Що важливо? Що потрібно? Як бачите розв’язання? тощо).  

• Не забороняйте емоції, не блокуйте, запроваджуйте культуру управляти емоціями, показуйте на власному прикладі. 

• Уникайте повчань чи нотацій, не засуджуйте, не знецінюйте, підтримайте учасників у тому, щоб конструктивно вийти з конфлікту в інтересах команди, спільної справи, здорової атмосфери тощо. 

• Започаткуйте та підтримайте роботу зі створення інфраструктури для роботи з конфліктами: визначте співробітників зі спеціальною підготовкою, поставте завдання розробити процедури та інструкції для належних дій усіх залучених у разі конфлікту, включно з конфіденційними їх частинами. 

• Демонструйте та підтримуйте культуру ефективного та ненасильницького розв’язання конфліктів, цінування особистості та її внеску, вдячності, зворотного зв’язку. 

• Дійте на випередження: запобігайте конфліктам щонайменше через управління очікуваннями (запровадьте онбордингові процедури для нових співробітників, заходи налагодження командної роботи та системи комунікації для нових команд / колективів, за суттєвого оновлення складу колективу, зміни лідера команди / структурного підрозділу, а також на регулярній основі для підтримання зв’язку чи вдосконаленні з огляду на динамічні зміни макро- та мікросередовища). 

• Демонструйте та впроваджуйте консенсусний підхід під час проведення нарад, робочих обговорень, інших подій, де можуть відбуватись зіткнення різних точок зору, підходів. Важлива фасилітація нарад, коли для спільної мети, якою є найкраще змістовне рішення, всі учасники отримують фахову допомогу. У результаті дискусія відбувається нетоксично, ефективно, ніхто не втрачає обличчя перед колегами, відносини не страждають, а зміцнюються, всі збагачуються в обговоренні, загальний рівень знань у колективі зростає.  

• Організуйте навчання основам конфліктології, ефективної комунікації та переговорів для різних груп / команд у колективі. 

• Допоможіть створити та підтримувати інфраструктуру для роботи з конфліктами у вашій установі (місце для складних і безпечних розмов, конфлікт-коучингову підтримку — поради щодо ефективних дій у різних ситуаціях). 

• Запропонуйте розробку та ухвалення «політики відчинених дверей».  

"Декларуючи таку політику, організація мовби заявляє, що можна і потрібно говорити про те, що важливо, і вся її внутрішня структура спрямована на допомогу персоналу, заохочується залучення співробітниками своїх керівників і лідерів до обговорення спірних моментів. Також важливо оцінити вже доступні системи підтримки персоналу (наприклад, анонімна гаряча лінія) і налаштувати їх фокус, зокрема, на ефективне вирішення спорів. З такими службами у працівників уже сформувався досвід взаємодії і є базова довіра, відсутня у решті способів." 

• Моніторте рівень конфліктної напруги та причини появи конфліктів, їх ескалації, фіксуйте потребу у системних змінах в установі (люди, процеси, процедури). 

• У разі конфліктів внаслідок змін, пов’язаних із реформами всередині установи, використовуйте алгоритм та опис форматів роботів з посібника Координатора проектів ОБСЄ в Україні «Діалог у реформах: інструкція з експлуатації. Алгоритм та посібник для публічних службовців». 

• Розробіть внутрішні процедури для здійснення тих чи інших способів втручання. 

Щодо впровадження нового підходу роботи з конфліктами, як: насправді, для всіх та будь-яких змін / реформ в установі  — управляйте змінами:  

• продіагностуйте стан справ в установі; 

• сформулюйте ціль;  

• сформуйте команду змін; 

• проявіть / актуалізуйте потребу у змінах; 

• оцініть ставлення, рівень спротиву змінам; 

• розробіть план змін; 

• перейдіть до впровадження; 

• моніторте, корегуйте впровадження; 

• оцініть отриманий результат після впровадження; 

• моніторте надалі, чи зміни прижились та чи нема відторгнення. 

Серед працівників через формат спільних зустрічей, навчань, у вигляді пам’яток чи подібних інфографічних форматів варто поширити настанови для запобігання появі та/чи ескалації конфліктів, а також дбати про закріплення використання таких настанов у колективі. 

Для запобігання появі конфліктів:  

• дозвольте собі бути відкритішими до різних поглядів, до інших точок зору; 
• визнавайте право інших мати інакше бачення і розуміння, що базується на іншому життєвому досвіді, експертному знанні тощо; 
• визнавайте за кожним право висловити себе;
• слухайте та показуйте іншим, як «слухати і чути»; 
• визнавайте інших рівними, спілкуйтесь без зверхньості та пихи, не засуджуйте, не проповідуйте;  
• будьте уважними до потреб інших, запитуйте їх про це; 
• не робіть припущень, досліджуйте, запитуйте; 
• у спілкуванні розмежовуйте факти, емоції та судження; 
• відслідковуйте і нейтралізуйте власні упередження; 
• розмежовуйте ролі, в яких діють особи; 
• перевіряйте очікування, корегуйте їх за потреби; 
• погоджуйте правила комунікації; 
• слухаючи іншого шукайте, що у вас є спільного;  
• уникайте категоричності; 
• у спілкуванні спирайтеся на такі питання:  
  • Розкажіть, що трапилось? 
  • Як це побачили та сприйняли інші? 
  • Як це вплинуло на вас? А на інших? 
  • ;Що ви з цього приводу відчуваєте? Як думаєте, що відчувають інші? 
  • Що це для вас означає? 
  • Чому це важливо? А що важливо для інших? 
  • Яким ви бачите вихід? Що буде виходом для інших? 
  • Що б ви робили на їх місці? 
  • А якщо уявити, ніби...? 
  • За яких умов це було б можливо?
  • Як сказати так, щоб інші були готові почути? 
  • Кому ще важливо про це знати та бути залученим? 
• У спілкуванні спробуйте говорити так: 
  • Те, як я бачу це зі свого боку… 
  • Я це бачу / сприймаю таким чином… 
  • Для мене це про те, що… 
  • Я відчуваю… 
  • Мене турбує / лякає / дратує / радує / наснажує, коли щодо мене вчиняють так… 
  • Підтримкою для мене було б… 
  • Для мене це важливо, тому що... 
  • Розумію, що для вас має значення… 
  • Мені було б легше з цим погодитись, якби… 
  • Мені важливо, як вам з цим… 

Додатково дивіться тренажер-порадник з ефективної в комунікації у посібнику «Діалог для реформ: інструкція з експлуатації…» (Проценко, 2020). 

Також інші причини появи конфліктів — через вплив різних конфліктогенів. Тут може бути така послідовність дій:  

1. Усвідомити, що є конфліктогенами і як саме це впливає на появу конфліктів, руйнування порозуміння, послаблення команд;  
2. Виявіть, які конфліктогени спрацьовують у вашому спілкуванні, визнайте цей факт принаймні для себе; 
3. формуйте нові моделі спілкування, знизивши присутність конфліктогенів.  

Для розуміння і розпізнавання конфліктогенів ознайомтесь із таблиці нижче, в якій перелічені ідентифіковані і згруповані типові конфліктогени, властиві управлінським конфліктам.  

Рекомендації для запобігання ескалації конфлікту у вашій роботі 

Для запобігання ескалації конфлікту: 

1. Допоможіть собі структурувати те, що відбувається з вами, відповідаючи на питання:  
   • що трапилось?  
   • як вплинуло?  
   • що потрібно? 
2. Подивіться на ситуацію очима іншої сторони конфлікту? 
3. Чи можете самостійно обговорити відповіді на ці питання з іншою стороною? якщо ні, поміркуйте, кого можете залучити для нейтральної допомоги у такій розмові; 
4. У розмові використовуйте нейтральну мову, я-повідомлення, емпатію, техніки активного слухання, візуалізацію; 
5. Уникайте того, аби по сходах ескалації в конфлікті проходити далі, за можливості втримайтесь і не завдавайте ударів, не погрожуйте, не виходьте з конфліктом у публічну площину, не формуйте коаліцію і не залучайте союзників, не формуйте образ ворога, тоді легше і швидше досягти порозуміння і взаємовигідного рішення; 
6. Обирайте стиль поведінки в конфлікті і відповідну стратегію свідомо і доречно до обставин; 
7. Не відповідайте на погрози, шантаж; 
8. Не говоріть про свої потреби у формі «закидів», «претензій»; 
9. Перевіряйте, чи правильно розумієте іншу особу, чи ваші висновки з почутого правильні.

Рекомендації для підвищення ефективності ваших дій для самостійного пошуку порозуміння з іншою стороною конфлікту  

Для самостійних перемовин з іншою стороною конфлікту спирайтесь на таку послідовність дій:  

1. Якщо воюєте, зупиніться, управляйте своїм емоційним станом. 
2. Усвідомте та прийміть, що обидві сторони однаково діями чи бездіяльністю відповідальні за конфлікт та однаково інвестують у війну.  
3. Визнайте самі для себе, що ваша поведінка і ставлення потребують змін. 
4. Усвідомте і прийміть, що краще за вас з іншою стороною ніхто не знає ваш конфлікт і того, що є його найкращим розв’язанням. 
5. Вирішіть для себе, що перемовини з іншою стороною припустимі.  
6. Оцініть стан відносин між вами, їх історію та перспективу. Оцініть стан довіри між вами, як та коли її рівень змінювався та чому. Як можна зміцнити довіру? 
7. Оцініть стан комунікації між вами, якими шляхами, як часто, завдяки чому чи з якими перешкодами, безпосередньо чи через посередників відбувається обмін чи одностороннє надання інформації. Що можна вдосконалити?  
8. Оцініть, якою інформацією ви володієте, що є фактами, а що емоціями та судженнями. Якого фактажу бракує вам, а якого іншій стороні, як ви можете одне одному допомогти доповнити картину реальності?  
   
   Пам’ятайте! Відділяйте людей від проблеми, тобто перетворіться із супротивників на союзників у подоланні проблеми, її наслідків та потенційних загроз. 
   
   
9. Зосередьтесь на майбутньому (як будете працювати, взаємодіяти, бути членами одного колективу завтра), не застрягайте у минулому (хто і чим завинив). 
10. Сформулюйте свою мету для взаємодії, оцініть її на конкретність, реалістичність, вимірюваність, узгодженість із ціннісними орієнтирами, життєвими цілями. 
11. Усвідомте свої справжні інтереси та потреби, пріоритезуйте інтереси. Оцініть, наскільки мета узгоджується з ними, будьте готові пояснити мету, за потреби і за можливості відкрити інтереси. 
12. Спробуйте зрозуміти інтереси, потреби, тривоги, цілі іншої сторони. Які емоції переживає інша сторона і чому? Як вони впливатимуть? Спрогнозуйте дії та очікування іншої сторони. 
13. Визначтесь, що для вас буде справедливим рішенням і чому саме. А для іншої сторони? 
14. Сформулюйте пропозиції, варіанти рішення, що, на вашу думку, будуть підходити обом сторонам. А тепер сформулюйте ще кілька, і ще кілька ще доречніших. Запам’ятайте, якщо ви йдете на перемовини з одним варіантом, то ви вже програли. 
15. Поміркуйте, як ви можете допомогти іншій стороні зрозуміти вас, зважити на ваші інтереси і потреби, щоб бути готовою пристати принаймні частково на ваші пропозиції. 
16. Подбайте про те, щоб у вас був вихід, альтернатива, якщо ви не домовитесь, — знайдіть та/чи створіть альтернативи, зміцніть наявні — оцініть всі доступні альтернативи. Які альтернативи доступні іншій стороні, якщо ви не домовитесь? 
17. Домовтесь про перемовини. 
18. Ретельно підготуйтесь до зустрічі з точки зору логістики, організації, фізичного та морального налаштування. 
19. Підготуйте обґрунтування позиції, докази, документи та інші матеріали, але будьте готові не використати їх, якщо вдається рухатись до консенсусу. 
20. Підготуйте розрахунки, проєкти доречних документів, протоколів. 
21. Проаналізуйте правову рамку, з якою не можна не рахуватись: які чинні норми регламентують, визначають, обмежують дії кожної сторони? Чи є варіативність? чи є неоднозначність, колізії, прогалини? Чи є санкції у разі тих чи інших дій чи бездіяльності кожної зі сторін відповідно до статусу / посади? 
22. Домовтесь про те, яким буде процес перемовин, щоб він був справедливий, урівноважений. 
23. Потренуйтесь, помоделюйте зустріч, найкращий експромт — підготовлений.  
24. Розпочніть перемовини. Використовуйте таку структуру ефективного процесу:  
    • Відкриття, побудова довіри, змістовна та процесуальна рамка перемовин: хто бере участь, про що говоримо, про що не говоримо, правила зустрічі, послідовність, глибина обговорення питань тощо; 
    • Дослідження: ідентифікація спірних питань, інтересів, потреб, ресурсів, обмежень, альтернатив;  
    • Пошук рішень: варіанти, критерії, торги; 
    • Угода, її фіналізація: досягнення угоди, формулювання офіційного документа за потреби, координація, адміністративне опрацювання, перевірка реалістичності, деталізація плану виконання. 
25. Оцініть проведені перемовини: 
    • оцінка результату перемовин щодо конфлікту:  
      • досягнута угода краща за вашу кращу альтернативу? Створює цінність? ефективна? 
      • чи всі вважають результат справедливим? 
      • чи можна покладатися на угоду, виконувати її та підтримувати? 
      • чи налагодили гарне спілкування? 
      • чи встановили ті стосунки, які хотіли? 
    • оцінка себе як перемовника: 
      • які дії сприяли успіху / невдачі перемовин? 
      • які виникали труднощі, як їх долали? 
      • що не було враховано під час підготовки і чому? 
      • які виникли несподіванки в ході перемовин? 
      • якою була поведінка партнера в перемовинах? 
      • які принципи перемовин можливо і потрібно повторити в інших переговорах? 
26. Докладайте необхідних зусиль для виконання взятих на себе зобов’язань. Якщо щось може стати на заваді виконанню взаємних зобов’язань, поверніться до перемовин. Підтримуйте комунікацію з іншою стороною для обміну актуальною інформацією про результати виконання домовленості чи завади.  
27. Пам’ятайте про такі причини провалу перемовин: 
    • ·   страх поганого результату; 
    • ·   нереалістичне ставлення до проблеми; 
    • ·   низький самоконтроль; 
    • ·   бажання сподобатись; 
    • ·   невміння казати ні, швидке здавання позицій; 
    • ·   поспіх у досягненні угоди; 
    • ·   невміння спостерегти та своєчасно виправити помилки; 
    • ·   невміння вчитись з досвіду.  

Рекомендації на випадок, коли між вашими колегами конфлікт 

У разі, коли ви не є стороною конфлікту, але спостерігаєте його, може бути доречним поділитись із конфліктантами думкою, що те, що ви бачите, ви оцінюєте, як конфлікт, і він вже має такий ступінь прояву, що помітний іншим. Також може бути корисним поділитися тим, як впливає конфлікт між колегами на загальну атмосферу в колективі, на робочі процеси, але передусім варто заохотити конфліктантів звернутись по професійний супровід до УСК.